2累计考察次数
2016最近考察年份
10年距上次出题
3年平均出题间隔
程序顺序最常考角度
漏掉前提最高频陷阱
15年考察趋势共 2 题，覆盖 2 个年份
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这个考点到底在考什么
劳动合同订立是《劳动合同法》的基石，其核心在于确立劳资双方权利义务的起点。
命题人反复考察此考点，是因为它直接关系到合同效力、试用期、劳动报酬等后续一系列权利义务的合法性。
其核心判断标准是“合法性+合意性”的双重审查：
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程序合法性：如是否遵循“先签合同后用工”原则（《劳动合同法》第10条）；
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内容合法性：关键条款（合同期限、试用期、报酬、工作内容）是否违反强制性规定（如试用期最长6个月、工资不低于最低标准且同工同酬）。2013年真题正是通过“试用期3个月工资1200元”这一貌似合理的场景，考察考生对《劳动合同法》第20条（试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准）这一具体标准的精准应用能力。
命题人的出题套路演变
根据现有数据（仅2013年一次考察），其命题套路已呈现复合化特征。
角度上：从单一的程序顺序（何时签订），扩展到例外规则（如事实劳动关系认定）和权利边界（试用期权利限制）。
陷阱设计上：采用了“绝对化表述”（如“试用期工资可由单位任意约定”）进行误导；“漏掉前提”（如忽略“不低于当地最低工资标准”这一硬性前提）；以及“权责倒置”（将本属用人单位的责任转嫁给劳动者）。
这表明，即使考察次数少，但单题承载的考点和陷阱密度很高。
万能解题模型
遇到“劳动合同订立”题，立即启动“三段审查法”：
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审程序：用工之日起1个月内是否签订书面合同？否则可能产生双倍工资（《劳动合同法》第82条）。
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审核心条款：重点查试用期（期限是否超法定期限、工资是否达法定标准）、劳动报酬（是否明确、是否符合最低工资标准）。
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审例外：是否存在视为已订立无固定期限合同的情形（《劳动合同法》第14条）。
将题干事实与上述法条要件逐一比对。